L’intelligence artificielle dans le recrutement enjeux et limites ?

D’une manière générale, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à collaborer avec l’intelligence artificielle au sein des Ressources Humaines. Globalement, elle permet aux recruteurs de se focaliser sur les autres tâches en cours et à forte valeur ajoutée. Selon une étude de l’Apec, 27% des entreprises possèderaient des progiciels capables de lire les CV. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à utiliser l’intelligence artificielle pour recruter. Si cette technologie permet de gagner en efficacité, elle présente tout de même certains risques d’uniformisation et de déshumanisation.

Quels apports pour les candidats ?

D’après une étude de Robert Walters, 62% des candidats estiment que l’usage de l’intelligence artificielle présente un risque de déshumanisation ou de manque de personnalisation. 

Une majorité d’entre eux est à la recherche d’interactions et de conseils de la part des recruteurs. Une relation doit pouvoir se créer entre les deux parties et des éléments émotionnels doivent être pris en compte.

Les compétences et diplômes sont bien évidemment essentiels dans le choix de recruter un candidat mais il faut également tenir compte de cette même relation qui se créée et de l’impression dégagée. De plus, les softs skills jouent un rôle primordial lors des entretiens d’embauche car ils définissent au mieux la personnalité du candidat en face de soi. 90% des recruteurs sont persuadés que les compétences comportementales continueront à prendre de l’importance au niveau du travail, dans les années à venir. Bien évidemment pour déceler ses qualités propres à chacun il est important d’échanger de vive voix avec le candidat. Une intelligence artificielle ne sera pas en mesure de déceler la personnalité d’une personne.

Les candidats peuvent ressentir une certaine inquiétude à l’égard des intelligences artificielles qui vont d’elles-mêmes filtrer les candidatures. Il est vrai que le fait qu’une machine puisse prendre des décisions aussi importantes sans qu’un humain ne soit consulté interroge.

Quels apports pour le recruteur ?

Les recruteurs se mettent de plus en plus à utiliser les nouvelles technologies pour mieux recruter de nouveaux talents. 39% des recruteurs souhaitent utiliser l’intelligence artificielle pour la recherche de talents et seul 14% le font réellement d’après une étude de Robert Walters. Cependant vous avez surement pu le constater, elle modifie le métier de recruteur en automatisant certaines de ses actions. 

Gain de temps et efficacité accrue sont les principaux apports de l’intelligence artificielle. La digitalisation du recrutement doit permettre aux recruteurs de se concentrer uniquement sur l’analyse des données extraites par les algorithmes. Ces derniers proposent d’aider à prendre des décisions de recrutement. L’intelligence artificielle ne doit en aucun cas prendre la place du recruteur.

Il est vrai que l’intelligence artificielle peut apporter une interaction dynamique et personnalisée sur les sites carrières des entreprises comme avec les chatbots et ainsi effectuer une première sélection de candidats. Elle permet également une anticipation et une prédiction des comportements d’un profil face à un poste précis. Cependant, on ne doit pas oublier que l’intelligence artificielle possède des failles et ne pourra jamais remplacer un entretien entre le candidat et le recruteur. Selon l’étude de Robert Walters, 62% des candidats affirment que l’usage de ses logiciels dans le recrutement présente un risque de déshumanisation ou de manque de personnalisation.

Les machines risquent à la longue de sélectionner des candidats avec le même profil et donc de réduire la diversité qui enrichit une entreprise. Surtout elle ne permet pas d’évaluer le potentiel et se base sur les compétences exprimées. il faut garder à l’esprit que seul le recruteur peut tisser des liens avec les candidats et lui seul saura évaluer au mieux un profil avec la culture de l’entreprise.

L’intelligence artificielle est et doit rester un outil complémentaire au recruteur mais ne doit en aucun cas prendre sa place. Elle peut être utilisée à des fins de gain de temps. Cependant, il faut garder à l’esprit que seul le recuteur est qualifié pour déceler le savoir-être, les qualités propres à chaque individu, l’adéquation avec les personnalités des équipes en place, et avec la culture de l’entreprise.